劳动合同中能否设定违约金条款，一直以来都是一个比较有争议的话题，各地做法不一，《劳动法》对这一问题的规定不是很明确。那么，《劳动合同法》的出台，使这一问题走向了统一。只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位提供专项培训费用，对其进行专业技术培训（企业内部培训或没有第三方发票的都不算），可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权事项。对负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内（不超过2年）按月给予经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于高级管理人员、技术人员和其他负有保密义务的人员，不是随便那一个普通劳动者。

不能设定违约金，“员工爱走就走，要是任务需要突击完成的时候，突然大量走人，怎么办？”因此，很多用工单位就是想有一根绳子，把劳动者拴住……

劳动者是自由人，在选择工作的自由上，不应该受到任何限制。据了解，国外的法律根本没有违约金这项约束，我们还规定了培训和竞业限制两种情况下要付违约金。如果员工同时、大量、有预谋的离开，那么应该反省的是用工单位！对待劳动者的方式是否妥当，企业的文化和凝聚力是一个什么样的概念？用人单位应该抛弃这种怨天尤人的心态，用感情留人，待遇留人，事业留人。