《劳动合同法》沿用《劳动法》关于用人单位单位即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员辞退劳动者三大类情形。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制。不能莫须有，不再是“欲加之罪、何患无辞”。

一是劳动合同法第39条规定的情形，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等，可以随时通知解除劳动合同，也就是即时解除，但是用人单位需要承担举证责任。

二是劳动合同法第40条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作的；或者合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以预告通知解除劳动合同。但是，预告解除劳动合同也需要符合法定情形、履行法定程序。

三是劳动合同法41条，用工单位出现①依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整、经变更劳动合同后仍需裁员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行仍需裁减人员的等情形，如果裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，可以进行经济性裁员。经济性裁员要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，报告劳动部门。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

但是，劳动合同法第42条规定了出现以下六种情形，用人单位不得依照本法第40条（患病、不胜任工作、客观条件变化）、第41条（经济性裁员）的规定解除合同（但是出现３９条规定的情形是可行的）：

(1)从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似病人在诊断或者医学观察期间的；

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

(6) 其他情形。

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准支付双倍赔偿金。

也就是说，劳动合同法实施后，辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。